Área Joven

 

Pistas para abordar el conflicto en las escuelas… 

¿y en cualquier ámbito?

Por Agustina Sánchez.

La escuela es una caja de resonancias de lo que en la sociedad sucede, también de sus conflictos. Además de eso, la escuela debe trabajar en los conflictos que son inherentes a su estructura organizacional y a lo que le es propio: enseñar.

Un autor de la pedagogía, Bernardo Blejmar en su libro “Gestionar es hacer que las cosas sucedan” (2005), propone un método muy interesante para abordarlo. Lo primero que sugiere es realizar la distinción entre tensión y conflicto propiamente dicho. Aunque ha habido muchos intentos por ofrecer fórmulas organizacionales que minimicen estas tensiones y conflictos y que se basan en “si tú quieres puedes hacerlo”, no se trata para el autor, más que de una simple promesa que no hace más que ocultar “la complejidad, la diversidad y cantidad de variables que se juegan en cada acto organizacional”; hay muchos vectores ( políticos, culturales y humanos) que se enfrentan y caminan a destiempo. De esta manera, no quiere decir que esos enfoques no sirvan, pero en otras palabras, se mutila la realidad si se los toma como dogma. A la complejidad hay que cuestionarla y gestionarla.

Ahora bien, la idea de tensión “remite a polaridades en interjuego que definen intereses antagónicos y complementarios”; por ejemplo, teoría y práctica, cambio y preservación, etc. Cómo se inclinará la institución hacia uno u otro polo, dependerá del tiempo, espacio y situación concreta. En la complejidad es necesario distinguir aquellas tensiones que surgen de situaciones determinadas y otras que son estructurales, es decir, inherentes a la estructura organizacional.  

En cambio, “conflicto significa la percepción de divergencia de intereses, o la creencia de las partes de que sus aspiraciones actuales no pueden satisfacerse simultánea o conjuntamente”; se convierte en oposiciones en una comunidad de intereses. Lo que asegura que el conflicto se presente también como una oportunidad de su carácter de parcialidad, porque más allá de las diferencias, hay un interés en común. Si las diferencias fueran totales, más que conflicto habría una guerra, donde la dinámica consiste en la destrucción del oponente. La tensión dentro del conflicto, que da lugar a la parcialidad permite su tratamiento porque define una zona de interés común: el alumno.

¿Cómo gestionar el conflicto? Primero reconociendo que, sólo tenemos conflicto con quienes nos interesan, como parte de las relaciones en las que se percibe un problema del cual necesitamos salir de manera satisfactoria ambas partes; el conflicto puede ser fuente de crecimiento o deterioro, hay de ellos que sólo desgastan y hay algunos que afrontamos con la convicción de ganancia; el conflicto es estructural y profundamente humano, sólo el otro es la condición de conflicto; la concepción del otro como legitimado en su diferencia, el otro no es un obstáculo, necesito al otro no del otro.

En la resolución del conflicto, Blejmar nos propone algunos consejos aparte de los pasos a seguir para el diagnóstico y negociación del conflicto:

·         distinguir entre quien habla y el conflicto: interesarse por la persona y sus intereses, gestionar las propias emociones.

·          focalizarse en las inquietudes-intereses y alejarse de la posición: llegar a las verdaderas inquietudes e intereses que están detrás del posicionamiento.

·          crear opciones de interés mutuo: salir de la justa distribución para entrar en un campo de construcción común.

·          buscar criterios objetivos y subjetivos para amarrar sus propuestas: es más productivo intercambiar criterios que posturas.

Además de estas distinciones operativas que pueden tocar cualquier campo humano de conflicto, propone algunas claves específicamente para el ámbito escolar como cuidar la escena donde va a desarrollarse la conversación de la búsqueda de acuerdos, prepararse respecto a la información que se debe manejar en el intercambio, marcar las coordenadas de la negociación respecto a la zona de interés común escuchando al otro, distinguir entre datos e información o percepciones y sensaciones, incorporar al otro en la negociación sin establecer un monólogo, “escuchar, escuchar, escuchar, preguntar, escuchar y percibir” ya que las palabras dicen pero los gestos mucho más, no todo debe terminar en una reunión, registrar por escrito la síntesis del acuerdo y honrar los compromisos.

Sin dudas habrá diversidad de aportes respecto a este tema. Lo que es considero que es irrenunciable en la gestión de los conflictos es el reconocimiento de los mismos y comprender por más difícil que sea, que el conflicto no es la persona; podemos evaluar y negociar procesos, no personas.